情シス部門の採用は難しい？ IT人材を確保する3つの方法

情報システム部門（以下、情シス）は、事業活動の基盤となるITインフラの保守・運用管理を行い、安全かつ快適にシステムやアプリケーションを利用できる環境を整備する重要な役割を担います。

近年では、デジタル技術を活用してビジネスモデルの変革を図る“DX（デジタルトランスフォーメーション）”が推進されており、戦略的な視点でITの利活用を検討する情シスの新たな存在価値が期待されています。

一方で、情シスを担うIT人材は不足しており、新たに候補者を採用することは難しいといわれています。「IT人材の採用はなぜ難しいのか」「情シスのIT人材を確保するには何をすればよいのか」と悩まれている方もいるのではないでしょうか。

この記事では、情シスを担うIT人材の採用が難しい理由と、IT人材を確保する方法について解説します。

なお、情シス部門のあるべき姿についてはこちらの記事をご確認ください。

情シスを担うIT人材の採用が難しい理由

情シスを担うIT人材の採用が難しいといわれる理由には、採用市場におけるIT人材の不足や求められる知識・スキルが多いこと、採用費用・人件費の高騰が挙げられます。

①IT人材が不足している

1つ目の理由は、IT人材が不足していることです。

日本では、IT人材が量・質ともに不足していることから人材獲得の競争が激しく、採用の難易度が高くなっています。デジタル庁が企業に対して行ったIT人材の不足に関する調査によると、2017年には「大幅に不足している」と回答した企業は24.7％だったことに対して、2020年には40.8％と約1.8倍に増加しています。

▼国内企業におけるIT人材の不足状況

画像引用元：デジタル庁『デジタル人材の育成・確保に向けて』

IT人材が不足している背景には、以下が考えられます。

▼IT人材不足の原因

• 少子高齢化による生産年齢人口の減少
• デジタル技術の進歩による保有スキルの老朽化
• 労働環境へのネガティブなイメージ
• IT需要の増加（大手メーカー、SI、コンサル会社が大量に採用するため）

IT人材不足の原因を踏まえた対策については、こちらの記事で詳しく解説しています。併せてご確認ください。

出典：デジタル庁『デジタル人材の育成・確保に向けて』

求められる知識・スキルが多い　

2つ目の理由は、情シスに求められる知識・スキルが多いことです。

情シスでは、サーバやシステム、IT機器などの保守・運用管理を担うため、専門的かつ多様な知識・スキルが求められます。

特に近年では、業務効率化のためにITに関連する業務を分業化して運用しているケースも見られています。

▼IT業務を分業化している例

• サーバエンジニア
• ネットワークエンジニア
• 社内ヘルプデスク　など

情シスが対応する業務を分業化している現場では、1人ですべてをこなせる人材を見つけるのが難しくなり、特定の専門業務に対応する担当者が不足するケースがあります。また、情シス部門で複数名の従業員を雇うほどの予算を確保するのが難しいケースも考えられます。

採用費用や人件費の高騰

3つ目の理由は、採用費用や人件費の高騰です。

近年では、IT人材の需要が増加している一方で供給は少なくなっており、市場における人材需給ギャップが生じています。経済産業省は、2030年のIT人材は少なくとも16万人、多ければ79万人が不足すると試算しています。

▼IT人材の不足数に関する試算結果

画像引用元：経済産業省『IT人材需給に関する調査（概要）』

IT人材の供給に対して需要が上回っていることから、給与水準の高騰を招いており積極的な採用が難しくなっているケースも少なくありません。また、採用代行会社（エージェント）の採用フィーについても、年収約30～40％へと高騰しているのが現状です。

出典：経済産業省『IT人材需給に関する調査（概要）』

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情シスを担うIT人材を確保する方法

情シスを担うIT人材を確保するには、自社が求めるIT人材の要件を見直して採用の間口を広げたり、外部のリソースを有効活用したりすることが有効です。

①採用条件を緩和する

採用条件を緩和することで、これまで対象にしていなかった人材へと間口を広げられるため、情シスを担うIT人材を確保しやすくなる可能性が期待できます。

▼採用条件を緩和する例

• 年齢の要件を引き上げる
• 転職回数の条件を緩くする
• 学歴を問わない　など

採用条件を見直す際は、自社の理想だけで決めるのではなく、人材市場の状況を考慮して現実的かつ合理性のある採用条件を設定することがポイントです。

②育成を視野に入れて採用を行う

IT人材が不足している環境のなかで新たな採用を成功させるには、最初から即戦力を求めるのではなく、入社後の育成を視野に入れることも必要と考えられます。

採用できるIT人材のスキルに偏りがあっても、入社後にリスキリングを行うことで対応できる業務の幅を広げられます。リスキリングとは、業務に必要とされる新しい知識やスキルを習得することです。

▼IT人材におけるリスキリングの主な方法

• IT人材が在籍している場合は、座学研修やOJTを実施する
• 特定のITスキルに特化した社外研修を実施する
• IT分野の能力開発を図るための講習や資格取得の支援を行う

なお、IT人材のリスキリングについてはこちらの記事で詳しく解説しています。

③ITアウトソーシングを活用する

IT人材の採用や入社後の育成体制を整備するのが難しい場合には、ITアウトソーシングを活用することも一つの方法です。

ITアウトソーシングとは、IT分野に関わる社内業務を外部に委託することです。負担の大きい業務や、専門的な知識・スキルが求められる業務の一部を委託することで、人手不足の解消につながります。

また、社内の情シス担当者が対応していた業務量が削減されると、ITを活用した戦略や業務改善などによって付加価値の高いコア業務に注力できるようになります。

前述した育成する際の独り立ちするまでの“ツナギ”として、アウトソーシングを利用することも有効です。

なお、ITアウトソーシングのサービス形態や種類については、こちらの記事で詳しく解説しています。

＞＞情シス業務こそアウトソーシングが重要！【失敗しない業者選びのポイントも解説】

まとめ

この記事では、情シス部門の採用について以下の内容を解説しました。

• 情シスを担うIT人材の採用が難しい理由
• 情シスのIT人材を確保する方法

近年では、IT人材の不足や求められる知識・スキルの多さ、採用費用・人件費の高騰などの理由によって、情シスを担うIT人材の採用が難しくなっています。

このような環境のなかでIT人材を確保するには、採用条件の緩和や育成を視野に入れた採用活動によって間口を広げるとともに、ITアウトソーシングを活用してリソースの不足を補填する方法が有効といえます。

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